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第九章 广纳人才知人要善任人才为根本（第3页）

当然，用人所长，并不是对人的短处视而不见，更不是任其发展，而是应做具体分析、具体对待。有些人的短处，说是缺点并非完全确切，因为它天然就是和某些长处相伴相生的，它是长处的一个侧面。

这类“短处”不能简单地用“减去”消除，只能暂时避开，而关键还在于怎么用它。用的得当，“短”亦即长。克雷洛夫有一段寓言说，某人要刮胡子，却怕剃刀锋利，搜集了一批钝剃刀，结果问题一点也解决不了。

在一个人的身上，其才能有长处也有短处，用人就要用其长而不责备其短处。对偏才来说，更应当舍弃他的不足之处而用他的长处。一位优秀的企业领导，会趋利避害，用人之长，避人之短，如此一来，则人人可用，企业兴旺，无往而不利！

一个工程师在开发新产品上也许会卓有成就，但他并不一定适合当一名推销员；反之，一个成功的推销员在产品促销上可能会很有一套，但他对于如何开发新产品却会一筹莫展。聘请这样的人对公司无疑是一种损害。如果老板在决定雇用一个人之前，能详细地了解此人的专长，并确认这一专长确实是公司所需的话，这类用错人的悲剧就可以避免了。

古人说得好：“事之至难，莫如知人。”辨人才最为难，而辨别偏才的能用可否则更难。这是因为事有似是而非的地方，例如“刚直开朗似刻薄，柔媚宽软似忠厚，廉价有节似偏隘，言纳识明似无能，辨博无实者似有才，迟钝无学者似渊深，攻忤谤讪者似端直，一一较之，似是而非，似非而是，人才优劣真伪，每混淆莫之能辨也”。所以说，世上最难的事没有比识人更难了。每一个聪明的领导人都要精于识别偏才造成的假象，而辨别使用他们。

有人问淘金工，怎样获得金子？淘金工说：“金子就在那儿，你把沙子去掉后，剩下的自然就是金子。”这个回答颇有“禅”的意味，它指明了我们在生活中求真求善的最佳方式与途径。

一般来说，人的本性是见利不能不求，见害不能不避。趋利避害是人的本性，商人做买卖，日夜兼程，不远千里，为的是追求利益；渔民下海，不怕海深万丈，敢于逆流冒险搏斗，几天几夜不返航，因为利在海中。因此对许多人，只要有利可图，虽然山高万丈，人也要攀登；水深无底，人也要潜入。所以，善于管理的人，对人才要顺势引导。

人都有优点和缺点，在用人时必须坚持扬长避短的原则。用人，贵在善于发展、发挥人才之长，对其缺点的帮助教育固然必要，但与前者相比应居于次。而且帮助教育的目的，也是使其短处变为长处。如果只看短处，则无一人可用，反之，若只看长处，则无不可用之人。因此，在人才选拔上切不可斤斤计较人才的短处，而忽视去挖掘并有效地使用其长处。

现代社会活动错综复杂，一个领导人即使三头六臂，也不可能独揽一切。一个高明的领导者，其高明之处就在明确了下级必须承担的各项责任之后，所授予的相应权力。从而使每一个层次的人员都能司其职，尽其责。李嘉诚常常能够除了作出必要的示范外，一般对下属无需太多干预，不宜事无大小一律过问。

用人学研究证明，高明的领导者在管理职员时，应利用爱人之心纠正他们，按照职员行为的准则来约束行为。所以说，有了绝对不可违反的准则，必然会在良好的秩序下实现管理，领导者也就可以正常地行使权威。制定不随意改变的管理制度、规范是高明的领导者进行管理的最根本途径。

李嘉诚能够知人善任，将每个人的长短处都挖掘，并让其发挥效用。由此可见，李嘉诚在用人方面的确称得上是慧眼识才的伯乐。“海纳百川，有容乃大”。

任人唯贤无话说，唯亲是用有条件

2008年5月19日，《首席执行官》发表的一篇文章《知人善用的“伯乐”李嘉诚》中这样评论李嘉诚：“从企业的创建历史来看，李嘉诚的企业就是典型的家族性企业。但李嘉诚从一开始起就没有按照家族企业的模式进行管理。而是采取中西方优秀的管理方法相融合的管理机制。这是他的事业成功的关键。20世纪80年代，曾经有不少潮州老家的侄辈亲友要求来李嘉诚的公司做事，遭到他的拒绝。现在长实虽然也有他的家乡人，但都是依靠本事和能力才被录用。”

李嘉诚常说：“唯亲是用，必损事业。唯亲是用，是家族式管理的习惯做法，这无疑表示对‘外人’不信任。”因为李嘉诚很清楚，唯亲是用的结果会将很多优秀之人拒之门外，这样的管理，也许凭创业者的才华可以显赫一时，但很难维持第二代辉煌。也因此，李嘉诚在接纳人才时十分苛刻，有位员工曾这样评价李嘉诚：“对碌碌无为之人，管他三亲六戚，老板一个不要。”显示出了李嘉诚整顿自己企业的决心。

其实，并不止是李嘉诚这样用人，历史上许多人都是任人唯贤，只要这个人有才能，不论他的出身有多卑贱，也会给予众人。

唐朝的马周算是唐初的名相中的异数，他出生草根，“上面”无人帮他说话，但唐太宗能够慧眼识英才，破格提拔他做高官。

马周年少的时候“孤贫好学”，但是不为州里所用，只好离开家乡周游中原，最后来到长安，在常何的门下做了一个小吏。常何本来是太子李建成的下属，但是他最后选择了李世民，成为玄武门之变中为秦王打开城门的关键人物。

有一次，唐太宗要求在朝官吏每人都要写一篇关于时政得失的文章。这个任务苦了武将常何，他不会舞文弄墨，心里着急。马周得知此事，想要对常何报恩，便主动提出替常何写这篇文章。

过几天，唐太宗看到了常何的答卷，不禁大吃一惊，里面提到的十二条治国之策，条条都说到了太宗的心坎上。他知道常何是万万写不出这样精辟的文章的，于是就询问谁写了这篇文章。常何说是他的门客马周写的，李世民迫不及待地想要见见马周。于是连派了四次使者去催，直到马周感觉事情已经做得差不多了，才到皇宫。

唐太宗和马周谈起了当时政治局势以及为政之道，马周侃侃而谈，太宗大为惊叹，两人大有相见恨晚之感。太宗并没有急于让马周担任要职，而是让他到掌管机要的门下省任一个小职，一来看看他的人品，二来防止其他人不满。不过没过一年，马周就当上了权力很大的监察御史。为了表扬发现马周的常何，太宗赏赐常何三百匹锦帛。

任监察御史后，马周向唐太宗提出了“马二条”：一是以孝治天下，并且认为照顾好太上皇李渊是头等大事；二是扬清激浊，劝太宗不要拿国家的官职作为赏赐，即使是对皇室子孙也不例外。唐太宗十分赞同他的意见，提拔他为侍御史。

“草根干部”马周深知徭役之苦，于是上书唐太宗：“供官徭役，道路相继，兄去弟还，首尾不绝，远者往来五六千里，春秋冬夏，略无休时。”这样下去百姓会有怨言，太宗要爱惜百姓，让民休养生息。他说国家的兴亡并不在于国库丰盛与否，而是在于老百姓的苦乐。太宗看着他的奏表，深思良久。

后来，马周还提出了许多可以解决实际问题的方案，比如让长安城的警卫击鼓警示，省去了逐门走告之苦，不久他又被提升为中书舍人。马周文采超群，处事缜密。同为中书舍人的岑文本评价他的文章：“一字不可加，一言不可减。”

纵观唐太宗李世民的用人之道，与李嘉诚的用人之道有着相似之处。李嘉诚的用人，主要有三个鲜明的“任人唯贤”特点：第一，重用外籍员工。所谓“洋为中用”。有人说，李氏集团高层的得力助手，几乎清一色是外籍员工。第二，年轻化。李嘉诚的左右手都普遍年轻。如长实副董事长周年茂、经理霍建宁任职时还不过30岁，董事洪小莲也刚40出头。第三，专业化。李嘉诚认为，只有专业化，才能使企业在产品和技术上保持领先地位，从而在激烈的市场竞争中站稳脚跟。

李世民选择毫无身份地位的马周，让他担当重任，其实也正是看中了马周的能力，而并不是将重任都分配给亲信亲属。李世民的任人唯贤，也给李嘉诚做了一个榜样。

2001年5月17日李嘉诚在汕头大学演讲时，谈到如何在日常管理中建立与员工的关系时，李嘉诚说：“在我两个儿子加入公司前，我的公司内并没有聘用亲属，我认为，亲人并不一定就是亲信。如果是一个跟你共同工作过的人，工作过一段时间后，你觉得他的人生方向，对你的感情都是正面的，你交给他的每一项重要的工作，他都会做，这个人才可以做你的亲信。如果一个人有能力，但你要派三个人每天盯着他，那么这个企业怎么做得好啊！”

的确如此，李嘉诚并不是一个顽固的人，只要亲人做得好，同样可以担当重任，这期间最关键的便是能力。

建立有傲骨的团队

增强团队精神是每位领导必须做到的，只有强大的团队才能在市场的浪潮中立于不败之地，才能做大公司。没有强大的团队，领导的工作魅力怎能得到下属的认可呢？李嘉诚说，要建立无傲心有傲骨的团队。

有个领导人胸有成竹地说：“就算你没收我的生财器具，夺走我的土地、厂房，只要留下我的伙伴，我将东山再起，建立起我的新王国。”这就是团队的力量。仔细观察每位成功的公司管理人几乎都拥有一支完美的管理团队。这些成功的领导人所率领的团队，无论是他的成员、组织气氛、工作默契和所发挥的生产力，和一般性的团队比起来，总有非凡的优势。

通过在团队里学习、成长，每位伙伴都会不知不觉重塑自我，重新认知每个人跟群体的关系，在工作和生活上得到真正的欢愉和满足，活出生命的意义。

李嘉诚在一次演讲中说：“我常常跟儿子说，你要建立没有傲心但有傲骨的团队，在肩负经济组织其特定及有限责任的同时，也要努力不懈，携手贡献于社会。”

这段话被许多人引用，但他们未必能够明白李嘉诚话里的真正意思。后来，针对“傲心”和“傲骨”的问题，李嘉诚做了这样的解释：“傲心与傲骨的区别非常大。一个人如果认为自己了不起，就像一杯水装满了之后，一滴水都装不进去，这是傲心。”

李嘉诚绝不允许自己的团队傲慢无礼，但要求自己的团队自尊自爱。20世纪70年代，长实公司召开记者会，邀请与长实有业务联系的公司参加，有一个大公司的外国主管，在这个会议期间，表现得非常傲慢无礼，目中无人。

这个外国的主管原本答应参加会议，但事到临头，他却回自己的国家去旅行了，这件事情让李嘉诚非常不满。李嘉诚后来亲自去找到他，并问他：“既然答应的事情，为什么又反悔？如果我是你的话，我连觉都睡不着。”

面对李嘉诚的责问，这位外国主管却漫不经心地答复说：“I’llsleeplikeababy.（我会像一个小孩子一样睡着。）”

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