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第26章（第1页）

引进外资的意义不只于此。蒙牛开创了内地民营企业中在香港上市最独特股本结构的先例：蒙牛没有政府投资和国内投资机构入股，是一家完全由100自然人持股同时又吸纳境外投资机构入股的企业。蒙牛清晰完善的股权结构保证了其坚实与稳健的发展。

牛根生论企业文化

第12章小胜凭智，大胜靠德

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第12章小胜凭智，大胜靠德

——牛根生论企业文化

著名管理咨询师余世维说过：一流的企业看文化！二流的企业看创新！三流的企业看利润！在今天这个充满不确定性的时代，变革与文化是成功企业不可缺失的先决条件。

企业文化伴随企业的产生而产生，是企业生存和发展的内在动力，是规范企业和员工行为的软约束，是提升企业形象、增加企业价值的无形资产。牛根生将“小胜凭智，大胜靠德”内化为蒙牛的企业文化，而“德”是中华文化的精华，也是中国管理文化的精髓。

企业文化是一项“基因工程”

牛根生在文章《企业文化建设是一项“基因工程”》中写道：

企业文化建设是一项“基因工程”。同样的设备、机器、原料，在不同的企业发挥的作用是不同的，因为企业文化不同，就像企业的基因，无时不有，无处不在。原料从进厂那天起就被注入了这个企业的基因。按照什么样的逻辑运转，要看这个企业的文化，要看这个企业是什么样的文化。

在牛根生看来，做人要讲“为人之道”，做企业要讲“经营之道”。企业文化的系统就像人的基因，无时不有，无处不在。“一两”基因胜过“一吨”教育，基因健康决定了企业的可持续发展。而决定企业基因的一个关键因素就是企业文化。企业文化反映了某一特定人群一种致力于物质生产的精神气质，一种企业经营哲学和自我超越的生活态度。

正如海尔ceo张瑞敏在海尔充当的角色那样，“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”实际上，海尔的扩张主要是一种文化的扩张，最重要的是带去了一套海尔的文化。

企业文化的基因必须渗透到领导者的基因里。只有培养了领导者的文化情怀，才会使整个企业的文化得到更大的发扬。有一个例子，说的是日本著名企业家松下幸之助收到一家眼镜公司给他写的一封信，信里说到，在电视里我看到眼镜影响了你的形象。你到我们店来，我给你配一副眼镜。起初松下幸之助没有理他，但这个公司三番五次给他写信，最后这个公司的经理亲自过来邀请松下去他们店里一趟，松下一看还是一个60多岁的老者，绝对不像是一个骗子。于是就答应去一趟。到后一看，眼镜店特别大，实力特别雄厚。松下幸之助想，不是想靠我的眼镜发点财，因为它不是小公司，不缺我这一个客户，那又是为什么呢？就问那位经理。这位经理说，你的职业需要你出差到外国去，你戴的眼镜不好，外国人会误认为日本没有高级眼镜行，为了杜绝外国人看不起日本人，我必须让你戴一副好眼镜。后来松下幸之助就跟他的员工讲，我们的企业和管理者都应该有这份情怀，各种情况、各种环境都能够站在这个立场上积极、主动地想办法来建设企业文化。可见，领导者的文化情怀尤其重要。

企业文化往往出自公司的发起人或企业初创时期的其他领导人士。但是有些领导费尽千辛万苦建立的企业文化落不到员工的实际行动上去。而企业文化只有落实到员工身上才会真正起作用。

国内企业里，海尔的企业文化被公认为执行最到位。海尔要求必须控制好生产经营的每一瞬间，而这一政策，海尔是通过有效的监督和激励机制来保证其执行力度的。从上到下，从生产到管理、服务，每一个环节的控制方法尽管不同，却都渗透出了一丝不苟的严谨，真正做到环环相扣、疏而不漏。所以张瑞敏认为，人的质量决定产品的质量，第一流的素质才能造成第一流的产品，为此海尔人时刻“战战兢兢，如履薄冰”，生怕自己的一言一行、一举一动有损于公司的形象。从上述例子可以看出，人的行为深受环境因素影响，有极大的可塑性和适应性。

同样，蒙牛的企业文化也具有很强的操作性。在蒙牛，不用为“给张三搭多少礼，给李四随多少份子”这样的琐事费脑筋。因为蒙牛反对在经营之外搞任何形式的“钱财大循环”。在蒙牛看来，人的行为模式多半不是由人自身决定的，而是由人所在的系统决定的。有什么样的系统，就会成就什么样的人才。蒙牛的人才离不开系统的支持。

只有诚心，才能换来诚信

在创立蒙牛之后，牛根生感慨地说：

小胜凭智，大胜靠德……我离开原企业后，那么多人敢跟着我白手起家，老老少少敢把1000多万元押到我的身上，为什么？因为我这个人有“前科”。什么“前科”？能把钱分给别人的“前科”。我自己体会，人类社会的基本准则，就是“交换”。只有诚心，才能换来诚信。诚信既是世界观，也是方法论，“大诚信”其实就是“大智慧”。当今社会最大的学问，就是按市场规律办事；而按市场规律办事的最大学问，就是“对别人有利的，才是对自己有利的”。

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