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“好,我想问问公司开展培训。”黄克己侧目看了看空调温度,说道:“你要是觉得热,把外套脱了,随意就好。”
王珮哦了一声,也不客气,起身脱了外套,眼睛扫过黄克己办公桌角放置的衣架,收回目光把外套叠了叠放在沙发一侧,坐了下来。
黄克己微微一笑,装作没有看到,说道:“喝茶。”
王珮回应道:“好。”端起茶杯轻啜了一口。听黄克己问道:“刚说到培训,有部分员工很排斥,有些人身份又比较特殊,你有啥好的建议?”
王珮微一琢磨,说道:“常规的方法还是从兴趣入手,培训和利益挂钩,强制的培训达不到最好的结果,和兴趣挂钩的培训能发挥出最大的效能,每个人的兴趣点不一样,所以还是要了解员工,将员工的兴趣点和培训捆绑。”
王珮稍微停顿了下又道:“我以前不喜欢吃臭豆腐,后来有一次误食了,觉得味道还行,再后来就主动追求了。”
黄克己笑了笑,王珮说道:“有时候用尽手段如果得不到想要的结果,不如放手,说不定就会有转机,实在不行了再说。”
黄克己点了点头,说道:“我们公司在农村有一些产业,但是人员不愿意去,这个事你有啥好的办法?”
王珮想了想,说道:“事物是多样性的,从最终的结果看分为主动去和被动去,所以倒推过来,是吸引和强制,吸引的话,举个例子,有一些城市,以前是个小渔村或者海岛,比如说海口,以前的人数不到23万,但建省之初,十万人才下海南的盛况在那里上演。”话到此戛然而止,王珮很是聪明,说话没说透,言外的意思是指吸引力不够,所以人员不愿意去。
黄克己问道:“以你的理解,怎样才算有吸引力?”
这个问题太笼统不太好回答,王珮不了解和光集团的情况,不好贸然回答,略微思索,说道:“不同的人追求不同,所以要了解人员的兴奋点,制定相应的对策。反正灯泡不亮飞蛾不扑。”
黄克己笑了笑,王珮的两个回答都倾向于了解人再制定对策,这与自己的思路吻合。这么些年,自己也听了不少知名人士的讲座,西方的管理学书籍也看了不少,但中国的国情不一样,人是最重要的因素,黄克己对此有着极其深刻的认识。
黄克己手腕一扬,微笑着示意王珮继续,王珮说道:“强制的话,目的不一样手法也不一样。”
王珮说到这里停了下来,强制有目的单纯的强制,也有明为强制实则辞退的强制,诚如王珮所说,目的不一样方式就不一样,黄克己必定听得懂自己这话的言外之意。
黄克己点了点头,又道:“那你觉得公司里专业的人才是不是越多越好?”
这个问题王珮倒是能够应对,不假思索的说道:“以前我觉得专业的人干专业的事情,自然是专才多一些好,后来发现这些人才谁也不服谁,给管理带来了困惑,也增加了难度,现在的想法是不见得专才越多越好。”
“以前看军队历史,刚开始军队中不是每个人都有军事专业知识,但后来发展到统一全国,所以比起专业来,我更倾向于研究怎么样打造一个平台能凝聚各方力量,当然我不是说专业不重要,很重要,经营是做正确的事情,管理是把事情做正确,把事情交给专业的人来干,能提升效率,但不是每个人都是专才,那样的话成本太高,也不利于管理。”
王珮回答完这个问题,心中忽然一动,他问题的背后是不是人才不合,各自为政?
黄克己嗯了一声,说道:“怎样打造这个平台,我们也有过很多种办法,比如说员工过生日的时候送蛋糕、员工生病了有补助金、婚丧嫁娶之类的都有相应的标准,但效果不佳,没有起到作用不说,还让员工觉得这是应该给的,变成公司的负担了,你有什么看法?”
王珮回应道:“打造这个平台方式方法有很多,你刚才说的是其中的一种,但我想关键还在于人心,关系近了这些手段能起到作用,关系不好久而久之会让员工觉得这是公司欠他的,您的目的如果最终是让员工照顾好客户,公司照顾好员工,那我的想法是理论联系实际、密切联系群众、批评与自我批评。”
黄克己笑了起来,没想到王珮年纪轻轻,居然知道党的三大作风,这人知识渊博、少年老成。随即说道:“你倒是说说怎么开展三大作风。”
王珮笑了笑,喝了一口茶,黄克己拎起水壶给王珮倒水,王珮忙道:“我自己来。”
“不用客气。”
王珮想了想说道:“理论联系实际,是说两个要点,一个是人得有知识,第二个是了解实际情况,纸上谈兵的事情只会带来危害,有些人了解实际情况,没有知识就不能又快又好的解决问题,有些人有知识,但不见得愿意深入一线了解实际情况或者对工作蜻蜓点水,没有沉下去,做出了错误的决策,所以人很重要。
黄克己点了点头。
王珮又道:“密切联系群众是个很好的办法,有一些中层管理者居高自傲,认为员工不如自己,不愿意和员工走近,员工有不理解的地方也不愿意详细解释,员工有问题也不想去解决,这就产生了隔阂,更甚者动辄责骂,不注重批评方式就产生了矛盾,再遇到些不公平的事情或者心里不爽了就会激化矛盾,时间长了,就没有向心力,公司所做的政策,比如说您所说的福利政策就起不到交心的作用,员工也不会有激情的工作,甚至会给公司带来巨大的损失。”
黄克己点了下头,说道:“员工干活,公司给钱,这话你怎么理解?”
王珮听了这话,摸不着黄克己的风格,一时不好回答,斟酌了下话语说道:“从契约角度出发,这种方式也不能说是错误的,我以前所经历过的公司,是这么个风格,一切向钱看,只要外边的公司开出更高的筹码,人员可能就会携带客户资源、技术资料跳槽。”
黄克己说道:“无论对员工好不好,他们都会跳槽。”
王珮回应道:“大浪淘沙,留下的才是真金。”
黄克己微微一笑,抬手示意王珮继续。
黄克己的脸上始终保持着淡淡的笑容,王珮也不好判断自己的回答他是否满意。
王珮略微松了口气,停顿了下说道:“中层管理者不能开展自我批评,就会把员工推向公司的对立面,改善的方式也有很多,比如让员工自己选领导、让员工为管理者打分来决定管理者的工资、去留,让人力资源部开展风评调查,纳入绩效考核,同时可以借鉴信访、巡视组、督察这些机制运用到公司管理当中,公布主管领导、监督人员的联系方式……”
黄克己静静的听完,点了下头,说道:“不错,经验丰富。如果你让你负责管理,你想打造什么样的企业文化?”
这个问题和刚才那个问题同样不好回答,弄不好两人理念不同,也就不用再往下谈了。
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